什么样的绩效考核才是企业所需,市场营销数据

日期:2019-10-18编辑作者:澳门威斯尼人平台登陆

铝道网】如果你正致力于探究为什么开了很多场会议而实际情况没有发生任何改变的原因时,就会发现自己并不孤单,很多人也关注这一问题。这种现象不仅导致时间被浪费,也让人们的情绪受到了消极影响。实际上,心理学家就一直在研究该方面的问题。较新的研究结果表明,一旦人们说出了自己的想法,就不会轻易改变。这可以很好地解释为什么会议尤其是在线会议非常容易失败的原因。 来自《人格与社会心理学杂志》的较新研究报告(不要以为我进行过非常专业的研究,其实,我是在战略与业务网站上找到该内容的)显示,对于关心会议质量的人来说,较重要的一点是:很多情况下,存在的问题都是没有能够实现与持不同观点的其它人进行有效沟通。不仅在股东大会上这一点非常重要,而且对于在线和电话会议来说也是应该引起重视的部分。 与其关心会议质量,不如关心会议结果。保证团队内部的和谐是非常重要的,但有时间你需要对出现的问题进行有效处理,这就不一定会让大部分人都满意。不论对较终结果是否满意,团队所有成员都应该保持统一立场。会议领导者应该把握方向,让大家不要偏离主题。在进行在线会议时,主题经常会变成了“下一次电话会议时应该解决的问题”。所以,保持关注度,不要偏离主题。 明确自己的立场以便让所有参与者了解会议讨论的范围。研究结果显示较大的问题就是,一旦人们了解了自己的职责,就会带有自身优先的想法,从而不会对存在冲突的信息进行合理评估。所以,与询问所有人问题之所在比起来,召开在线或者电话会议确定规则是一个非常好的解决方案。很明显,关注单一职责比满足所有规则更容易被个人观点所控制。 倾听别人的想法确定自己的观点。如果事前没有既定立场的话,你可以选择倾听别人的想法,这里关注的不仅仅是事实的准确度。在这种情况下,政治会起到了相当大的作用。(不会有人相信,老板或较佳推销员的立场会和实习生的立场获得相同的待遇吧?)和发言人的观点(经常情况下,会和你正在想的非常类似)保持一致立场会让你对问题更加关注和重视,而忽视其它可能的不同之处。 在线会议的模式,让大家很难对同一话题保持关注,或者在不出现矛盾的情况下进行讨论。为什么在线会议更容易受到这些因素的影响呢?原因在于,这种情况下人们很难将会议质量放在靠前位。除非,你作为会议主持人做出了极大努力,否则,参与者很容易丧失关注度,将重点放在电子邮件而不是正在进行的讨论上;因此,你应该将的创意和存在的问题都重点指出。由于很多人并不希望被拉出来就预先确定的结论进行进一步的讨论,所以,大家都希望会议早点结束,以便尽快回到“真正”的工作中。 因此,作为会议主持人,要做的较重要事情就是让参与者关注会议的主题和规则,并在人们确认自己的立场或者解决方案前,鼓励更多的人发表更多的意见。

铝道网】随着经济全球化和我国加入wto,企业面临着越来激烈的国内和国际市场竞争,特别是人的竞争,这对我国企业的人力资源管理提了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬企业文化建设等面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度含品德进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中大量使用的手段,为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息,考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲,绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,较终实现企业整体绩效的提升。 正因为如此,绩效考核受到了越来越多的重视,很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中,以期实现对人力资源的充分开发和利用,但是在具体的实施过程中,相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想,并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示,只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度,实行人员绩效考核的企业比例为67.3%,其中约一半还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想,1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果“一般”,选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%,选择考核效果“非常好”的企业只有18家,占1.7%.说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况,可以看出:企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”,占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%;季度考核约占四分之一。 形成上述状况的原因是多方面的: 首先,很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。 现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和绩。同时,考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险,好的绩效评估制度可以激活整个组织,提升绩效,否则会加大员工心理压力,有悖初衷。于是我们应当努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定,形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环,进而达到绩效提升的目的。 第二,考核标准的设计不尽科学合理。 ①考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清,加大了考核的随意性。考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素,难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。 ②考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面,一方面是员工的德、能、勤、绩,另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来,才能克服其主观随意性。 第三,绩效制度不够健全。 有很多公司业绩不错,可是绩效管理制度不够合和健全。员工对企业的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、企业没有让员工充分参与绩效考核或绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联,这种黑箱作业通常不会产生积极的影响。有的企业不是在成立之初就先建立良好的绩效管理制度,而是随便使用一个绩效考核办法,或者是因为在企业自己设计绩效考核方案时,没有深入研究企业的特性与需要,更忽略了内部沟通。当这个方案不适应已经成长起来的企业时,企业仍然沿用旧方法,或者头痛医头,脚痛医脚,使绩效考核漏洞百出,难以实行。 上述分析说明在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题,其结果可能比不实施考核还要糟。但是企业不实行绩效考核也是不行的,没有考核的企业不可能有好的激励体制,从而不可能对员工有吸引力。那么,为了保证绩效考核实施的实际效果,我们应当遵循如下原则:①必须使绩效考核的目标服从于企业发展的战略。②在制度设计上有利于调动方方面面的积极性,较大限度地提高员工的主动性与创造性。③管理细则明确,能够为人们所理解,便于操作。

铝道网】营销技术、新工具和流程的不断演变,营销自动化的兴起,已迫使许多商家学习智能化数据管理。了解数据管理的细微差别,不但有利于改善发件人信誉风险、低响应率及收入不足等问题,同时也是成销售培育的关键。 在专注于邮件营销及多渠道营销自动化智能化机构webpower的上两篇关于数据营销的文章中,笔者已经就可信赖的9种数据类型,以及小数据的意义及作用做出了详细的分析,那么你是不是已经开始对自己的数据策略做出整体的回顾了呢,在这个过程中,你是不是同样充满了这样的疑惑,如我公司的数据管理到底处于什么阶段?我们属于那种数据管理类型?我目前的数据管理方法是否到位,且正确有效? 下面webpower就提供一个小的测试帮助大家了解了解自身企业的数据管理情况,想知道答案,那么赶快开始测试吧! 1.典型的用户数据库在数据量上可能每年都会翻一番。你如何决定何时把联系人添加到您的数据集? A.我们基于以下因素增长并更新数据库。如在清洗之后有多少个用户被去除;基于对响应率的考虑,需要有多少用户;要覆盖各个细分组需要多少用户数。 B.在一个大型的活动前,如网络研讨会或新产品推出,我们倾向于从外部渠道获取一个新的用户列表。 C.当我们的销售量无法达到我们预期,我们会从供应商那找一些新的用户添加到数据库,试图弥补缺失的收入。 2.你评估客户和潜在客户的电子邮件地址发送能力的周期是? A.我们积极主动,并至少每季度一次,去确保电子邮件发送处于持续的水平,在我们发送邮件前,去除硬弹邮件地址。 B.我们积极做出响应,并依靠电子邮件活动后的硬弹报告,去除不正确的联系人信息。 C.我们基本上不评估发送能力。 3.如何描述你的数据库中的电话信息的准确性? A.可靠的。每季度,我们利用内部资源评估手机的连接性,或外部供应商保持手机信息及时更新。 B.一般。有时候,销售人员抱怨他们无法通过手机联系到潜在客户,必须通过一个免费电话号码或电话录去追踪这些客户,并较终取代和更新这些过时的数字。 C.没有概念。有些电话联系人正在流失,我们没有办法知道现有号码的准确性。 4.请描述你在数据管理中,数据的总体记录完整性如何? A.是我们的优先任务。当销售线索信息不完整,如职位或行业,我们已有合作伙伴和流程以快速添加信息。 B.我们手动填写缺少的字段,或者自动把数据添加到数据库。 C.不是我们的优先任务。缺失字段的销售线索是常态,我们没有足够的资源以保持和填充它们。 5.据webpower中国区了解,Janrain数据显示88%的购买者在注册表单上说谎。质量在您组织的表单收集数据中扮演什么角色? A.我们使用逐步分析,或联合供应商一起去自动识别和删除虚假信息,并在表单中添加如行业和公司大小等背景信息。 B.我们每隔一段时间,手动识别来自表单的虚假信息,并阻止这些信息流入活动或销售跟进的流程中。 C.我们从注册表单中获得了很多虚假信息,但我们已经学会忍受它,因为它太常见而无可避免。 6.当涉及大数据,你如何描述你与销售的关系? A.我们有一个协议和激励机制,以决定数据输入规则,如增加一个有完整信息的新的销售线索,并通过我们的CRM系统自动报告过期的联系人。 B.有点脱节。我们在要求销售停止输入空白字段到CRM系统中,但缺乏制定正式协议,也没有什么规范规定。 C.销售在数据质量上没有发言权。他们抱怨销售线索数据的质量,通常出现不正确的号码或错误的职称,但他们只专注于售卖。 7.你的组织提供投资/预算用于数据管理吗? A.我们已经为数据管理建立商业案例,并且可以直接显示出努力改善之后的结果。 B.当我们被列入黑名单或遇到严重麻烦时,我们可以获得数据清洗的预算,但它不属于我们积极计划的一个行项目。 C.根本没有。这并没有被我们管理团队视为一个优先事项。 8.当你考虑和供应商合作以增加你的数据库时,你如何决定和谁合作? A.寻找的可靠供应商要求具有质量流程、退还保障、控制现有联系人等能力,并希望具有高度精准定位的能力。 B.基于价格和数量决定:谁能帮助我们以较低的价格获得较多的联系人? C.我们大多不使用,但是当必要时,我们从有信誉的供应商中寻找。 做完了上面的选择题,上面就让我们和专注于邮件营销及多渠道营销自动化智能化机构webpower一起来对照一下你的数据管理水平到底怎么样吧。如果您希望了解更多邮件、短信、微信、APP等多渠道自动化智能化营销策略及优化建议,或媒体采访报道需求,欢迎与笔者(Email:marketing@webpowerchina.com,T:021-60735097,QQ:2355712566)取得联系,webpower中国区将帮您实现更为高效的多渠道营销活动。 a)如果您选择A较多: 好哇!你属于数据管理的冠军。你努力保持数据库的不断增长,在整个组织中实施了数据质量规则,根据需要提高和增加您的数据库,并保持数据质量对整个活动产生积极的影响。你是数据管理的模范,继续保持出色表现! b)如果您选择B较多: 你正在尝试!目前虽然是平庸的数据管理者,但你可能希望把其提高到一个新的曾次,以优化您的活动。也许相比数据驱动,你更专注于内容和设计驱动。 偶尔的数据清洗可以帮你达到一般的效果。但现在是时候认真对待数据的质量,以避免你的组织由于不完整的数据库以及不健康的数据受到消极影响。如果你希望在营销活动中事半功倍,那么就开始在数据方面投入更多精力。 c)如果您选择C较多: 哎哟。看起来像你的数据管理策略基本等于不存在。在硬弹导致发送信誉问题时,您可能需要重新评估你的努力,您的销售团队,或您的活动收入目标正在下降。不要气馁:根据NetProspex的一项研究,超过一半的美国公司已经拥有完不可靠的数据。开始对自己目前所处的现状进行了解就是很好的开始。根据质量、完整性和覆盖范围评估你当前数据库状态,并从中做出明智决定。另一个建议是,使数据质量成为你的市场KPI。这样做不仅可以帮助你拯救你的数据库,且有助于你的职业生涯。

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